Инновационные формы активизации профессионального роста молодых учителей в системе наставничества
Алсу МУХАМАДИЕВА,
методист отдела учебно-методического обеспечения управления образования Нижнекамского района
Цель: активизация профессионального роста молодых учителей в вопросах наставничества с помощью разнообразных нетрадиционных форм работы с ними.
Задачи проекта:
– изучение факторов и проблем молодых специалистов в системе образования;
– создание благоприятных условий для работы молодых специалистов в образовательных учреждениях путем взаимодействия с органами управления образования;
– создание условий для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов;
– оказание практической (методической, психологической) помощи молодым специалистам при адаптации в педагогическом коллективе;
– повышение уровня методической подготовленности педагогов;
– обеспечение постоянного освоения современных образовательных технологий путем проведения обмена опытом успешной педагогической деятельности;
– оказание помощи в самообразовательной работе молодых специалистов, создание условий для саморазвития и самореализации.
Перечень использованных инновационных форм: педагогическая гостиная, квик-настройка, диспут, мастер-класс, ярмарка педагогических идей, педагогический ринг, союз единомышленников и др.
Ожидаемые результаты:
– систематически проводится разносторонняя целенаправленная методическая работа с молодыми учителями, молодые учителя проходят адаптационный период уверенно, повышают уровень профессиональной подготовки, убеждаются в правильном выборе своей профессии;
– личностная адаптация молодых учителей в педагогическом коллективе;
– установление отношений сотрудничества и взаимодействия между молодыми специалистами и опытными педагогами;
– оказание практической помощи молодым учителям в вопросах совершенствования теоретических знаний и повышения педагогического мастерства;
– профессиональный рост молодых педагогов и мотивация на повышение квалификации.
Перспектива развития: формирование профессионально-адаптированного, компетентного педагога.
Целевая группа проекта: молодые педагоги, педагоги – наставники, руководители, заместители руководителей образовательных организаций г. Нижнекамска и Нижнекамского района
Актуальность проекта
Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно в первые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем определят степень мастерства учителя.
Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой и малоопытный педагог сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.
Первый год работы молодого педагога напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.
Молодому учителю без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник.
Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. После такой плодотворной работы наставника и молодого педагога в течение одного года, молодые учителя станут настоящими «асами» своего дела.
Практическая значимость проекта:
– в ходе выполнения проекта будут созданы условия для роста профессионального мастерства молодых специалистов. Через постоянную, систематическую, профессиональную учёбу на местах будет формироваться мастерство учителя. Сотрудничество в течение длительного времени позволит улучшить стиль, почерк работы учителя и его личностные качества, видеть рост его профессионализма;
– проект поможет и молодым учителям, и руководителю школы решать целый ряд проблем, стоящих перед молодыми учителями, будет способствовать поиску и проявлению учителями своего педагогического кредо.
Этапы реализации проекта
1-й этап – подготовительный.
2-й этап – основной (практический).
3-й этап – контрольно-оценочный.
Описание проекта «Инновационные формы активизации профессионального роста молодых учителей в системе наставничества»
Подготовительный этап, который представляет собой создание базы данных молодых учителей начальных классов, наставников, а также выявление проблем при адаптации и становлении молодых педагогов. На данном этапе реализации проекта необходимо выработать основные направления работы по активизации профессионального роста молодых педагогов, определить цели взаимодействия участников проекта.
В ходе реализации подготовительного этапа необходимо выстроить многоступенчатое наставничество:
– руководитель образовательного учреждения совместно с заместителями, руководителем методического объединения, учителем наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост);
– каждый специалист, осуществляющий наставнические функции, должен точно знать, в каком направлении он должен работать.
Распределение обязанностей позволит повысить эффективность работы и ускорить адаптацию молодого специалиста.
Распределение направлений работы с молодыми специалистами:
| Директор школы: | Заместитель директора по учебной работе: |
| •знакомит молодого учителя со школой, педагогическим коллективом;
•разъясняет права и обязанности учителя; •определяет должностные обязанности учителя; •назначает наставника из числа опытных педагогов; •на педагогическом совете торжественно принимает молодого учителя в ряды педагогов школы; •проводит работу по решению вопросов социально-бытовых проблем.
|
•определяет рабочее место педагога;
•знакомит с условиями работы; •проводит индивидуальную работу в классах, где будет работать молодой специалист и представляет его учащимся; •расписание уроков составляет таким образом, чтобы молодой учитель имел возможность посещать уроки у своих коллег совместно с наставником; •посещает отдельные уроки или воспитательные мероприятия, проводимые молодым специалистом; •знакомит с требованиями организации учебного процесса, с системой школьной отчетности. |
| Заместитель директора по воспитательной работе: | Руководитель научно-методического объединения: |
| •оказывает методическую помощь при подготовке мероприятий и документации воспитательного характера;
• оказывает поддержку при работе с детской и родительской общественностью; • оказывает помощь молодому специалисту по организации внеурочной деятельности, вовлечению детей в систему дополнительного образования; • консультирует молодых специалистов по работе с детьми «группы риска» и неблагополучными семьями. |
•вносит в банк данных необходимую информацию о молодом специалисте;
•проводит с ним индивидуальные собеседования; •знакомит с учителями — предметниками, методической темой, с вариативными планами и учебными программами, по которым работают учителя школы; •знакомит с планом работы школы.
|
| Наставник | Психолог |
| •совместно с молодым специалистом составляет план («дорожную карту») его профессионального становления;
•помогает подшефному в определенных пределах, не стесняя его самостоятельности; •дает нужные советы и рекомендует необходимую для работы литературу; •вместе со своим подшефным посещает занятия творчески работающих учителей и анализирует их; •привлекает молодого специалиста к разработке планов занятий и различного рода учебно-методической документации; •учит составлению рабочих программ; •знакомит с нормативными документами по организации учебно-воспитательной деятельности, гигиеническими требованиями к условиям обучения школьников; •посещает занятия, уроки, внеклассные мероприятия по предмету у своего подшефного и проводит их разбор. |
• по необходимости проводит консультации, тренинги.
|
В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.
С учетом профессиональных потребностей молодого учителя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.
- Проводник. Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений школы, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением, поможет молодому учителю осознать свое место в системе школы, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет более 80 %.
- Защитник интересов. Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого учителя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет учителя от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 60–80 %.
- Кумир. Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 40–60 %.
- Консультант. За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %.
- Контролёр. В организованной таким образом наставнической поддержке молодой учитель самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 10 – 30 %.
Наблюдения, проведенные опросы и изучение опыта наставничества как формы методической помощи начинающему учителю позволяют сделать следующие выводы:
- наставничество является успешным только в том случае, если пары создаются на основе взаимного желания опытного и начинающего учителя;
- наставничество обеспечивает более быстрый темп адаптации начинающего учителя, овладения им нормами профессионально-педагогической деятельности, самоопределения на ту или иную методическую систему обучения;
- эффективность наставничества зависит: от комплексности и стиля взаимодействия, равноправности позиций взаимодействия, готовности наставника самому учиться и выявлять интересные находки в деятельности подшефного, рефлексивно-проектировочного подхода к педагогической деятельности, способности в совместной деятельности выявлять и формулировать педагогические и методические задачи стратегического, тактического и оперативного уровней;
- наставничество как форма методической помощи начинающему учителю не может ограничивать весь спектр этой помощи.
Основной этап (практический), который включает в себя ряд мероприятий направленный на оказание организационно – методического сопровождения молодых педагогов.
В процессе этапа реализации предполагается организация практической деятельности на всех уровнях системы наставничества в образовательной организации в соответствии с комплексным планом мероприятий по оказанию методической поддержки внутри школы:
| № | Мероприятие | Ответственные исполнители | Сроки реализации |
| 1. Теоретико-методологический, проектировочный этап | |||
| 1.1 | Выявление уровня и состояния образовательного процесса, сильных и слабых сторон деятельности молодого специалиста, разработка основных направлений работы с молодым специалистом | заместители директора по УВР, наставники | сентябрь-октябрь |
| 1.2 | Сбор информации для формирования плана действий | ||
| 1.3 | Создание организационных структур, отвечающих за обеспечение качества образовательного процесса | ||
| 1.4 | Создание пакета локальных актов по реализации проекта | ||
| 1.5 | Положения:
– о критериях оценивания педагогической деятельности молодого учителя учителем-наставником (приложение 1); – о Школе молодого специалиста (приложение 2); – критерии выбора наставника. – о правах и обязанностях наставника. |
||
| 1.6 | Определение форм методической работы (координационно-методический совет; экспериментальная работа; групповая); массовые (семинар, педсовет, методические недели, методические совещания, информационные совещания, ярмарка педагогических идей, научно-практическая конференция, творческие педагогические конкурсы «Педагогический дебют», «Учитель года»); индивидуальные (самообразование, аттестация, консультации, обобщение передового педагогического опыта, индивидуальные программы, внутришкольный контроль) формы. | ||
| 2. Деятельностно-технологический этап | |||
| 2.1 | Организация внутришкольных семинаров, мастер-классов, вебинаров, постоянно действующих проблемных курсов для повышения профессионального мастерства молодого специалиста | Заместители директора
по УВР, наставники |
В течение года |
| 2.2 | Внедрение современных педагогических технологий на основе дифференциации: развития творческих способностей школьников, ИКТ, метода проектов | ||
| 2.3 | Организация совместной деятельности всех субъектов образовательного процесса в зоне ближайшего развития с использованием коллективных творческих дел | ||
| 2.4 | Проведение мониторинга деятельности всех участников образовательного процесса | ||
| 2.5 | Изучение и обобщение материала, накопленного молодым специалистом. | ||
| 3. Контрольно-оценочный этап, внедренческий | |||
| 3.1 | • Осуществление проблемного анализа по результатам мониторинга, контрольно-оценочных процедур учителя | заместители директора УВР, наставники, молодые специалисты | Конец учебного года |
| 3.3 | Разработка рекомендаций по обновлению образовательных программ каждого учителя | ||
| 3.4 | Изучение и обобщение опыта работы, отслеживание результатов | ||
| 3.5 | Внедрение новаций в структуру и организацию образовательного процесса | ||
| 3.6 | Подготовка и реализация молодым учителем самостоятельных творческих продуктов в виде презентаций, сайтов, проектов, программ | ||
| 3.7 | Формирование банка информации об опыте внедрения программы профессионального становления молодого специалиста | ||
По данному проекту любая школа может организовать работу по повышению квалификации молодых учителей.
На этапе реализации следующие мероприятия на муниципалитета:
| №п/п | Мероприятия | Сроки реализации |
| Анализ кадрового потенциала | ||
| 1.1 | Проведение мониторинга и создание информационной базы данных по кадровым ресурсам:
– формирование банка данных потребности в педагогических кадрах образовательных учреждений; – создание банка данных молодых педагогов и учителей наставников; – создание банка данных о социальном положении молодых педагогов: – создание банка данных достижений молодых педагогов: – анализ обеспеченности жилой площадью молодых специалистов; – анализ МТБ кабинета молодого специалиста; – создание методики для оценки деятельности наставников |
До 1 октября |
| 1.2 | Подготовка и размещение информации и материалов на сайте Управления образования:
– об имеющихся вакансиях в образовательных учреждениях; – методических и информационных материалов для молодых специалистов; – электронных методических пособий в помощь молодому учителю |
Постоянно |
| 2. Комплекс мер по методическому сопровождению молодого педагога | ||
| 2.1. | Разработка нормативной базы по сопровождению молодых педагогов | Сентябрь |
| 2.2 | Обеспечение контроля за процедурой организации наставничества в общеобразовательных организациях | Октябрь-март |
| 2.3 | Разработка индивидуального профессионального маршрута молодого педагога и его методическое и психолого-педагогическое сопровождение | В течение года |
| 2.4 | Обеспечение участия молодых специалистов в конкурсах и конференциях различного уровня, семинарах, педсоветах, в работе проблемных групп | В течение года |
| 2.5. | Организация тренинговых программ для молодых специалистов по адаптации, мотивации, стрессоустойчивость, эффективному общению с детьми, родителями и коллегами | В течение года |
| 2.6 | Создание банка методических материалов «В помощь наставнику» | В течение года |
| 3. Комплекс мер по мониторингу эффективности реализации мероприятий комплексного плана | ||
| 3.1 | Удовлетворенность молодых специалистов:
– рабочим местом; – методическим сопровождением; – мерами социальной поддержки; – жилищными условиями |
Май |
| 4.2 | Закрепляемость молодых специалистов в образовательных учреждениях | Июнь |
Контрольно-оценочный этап, в котором анализируется выполнение проекта, определяется уровень профессиональной компетентности молодых педагогов, степень их готовности к выполнению своих обязанностей.
Заключение
Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров:
– наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;
– это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;
– наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.
Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.
Проект «Инновационные формы активизации профессионального роста молодых учителей в системе наставничества» разработан с цельюактивизации профессионального роста молодых учителей в вопросах наставничества с помощью разнообразных нетрадиционных форм работы с ними.
Реализация данного проекта позволит решить важные задачи:
– создание благоприятных условий для работы молодых специалистов в образовательных учреждениях путем взаимодействия с органами управления образования;
– создание условий для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов;
– оказание практической (методической, психологической) помощи молодым специалистам при адаптации в педагогическом коллективе;
– повышение уровня методической подготовленности педагогов;
– обеспечение постоянного освоения современных образовательных технологий путем проведения обмена опытом успешной педагогической деятельности;
– оказание помощи в самообразовательной работе молодых специалистов, создание условий для саморазвития и с
